Gérer une restructuration est une tâche complexe pour toutes les parties concernées. L’annonce de licenciements est particulièrement délicate en raison de son impact humain et professionnel. En effet, il ne s’agit pas uniquement de transmettre une décision: elle implique également d’accompagner les individus dans une étape clé de leur carrière et de leur vie. Une mauvaise communication des licenciements peut avoir des conséquences durables : perte de confiance chez les collaborateurs, atteinte à la réputation de l’entreprise et baisse de motivation au sein des équipes.
Bien que ces décisions soient difficiles, il existe des façons de les communiquer avec professionnalisme et humanité. Il est également essentiel d’éviter certaines erreurs qui viendront aggraver la situation.
Cet article met en lumière 3 erreurs fréquentes – à éviter – lors de l’annonce de licenciements et propose des pistes pour une communication respectueuse et transparente, même dans des moments délicats.
ERREUR N°1 : ANNONCE IMPERSONNELLE
Une erreur fréquente consiste à annoncer des licenciements de manière impersonnelle, par exemple par email collectif, visioconférence ou réunions en groupe. Ce type de démarche peut donner une impression de froideur et laisser les collaborateurs concernés se sentir ignorés ou rejetés. Cela peut également affecter les équipes qui ne sont pas touchées par les suppressions de postes, qui peuvent perdre confiance et perdre leur motivation à long terme.
Exemple: En 2023, Google a été vivement critiqué pour avoir informé des milliers de collaborateurs de leur licenciement par email, sans communication individuelle préalable. Les employés ont ressenti cette approche comme distante et irrespectueuse, malgré leurs années d’engagement dans l’entreprise.
POUR UNE APPROCHE PERSONNALISÉE
Chaque collaborateur mérite un entretien individuel, idéalement en face à face. Ces échanges permettent aux responsables d’exprimer leur reconnaissance pour les contributions apportées, d’expliquer les décisions prises et d’apporter des clarifications avec empathie. Même en cas de licenciements collectifs, une communication individualisée témoigne du respect que l’entreprise accorde à ses collaborateurs, même en période de crise.
CONSEIL : Préparez un message réfléchi et empathique : des mots choisis avec soin peuvent atténuer l’impact de l’annonce. Commencez par valoriser les apports et l’investissement du collaborateur. Cette reconnaissance peut faciliter l’acceptation de la décision et montre que chaque membre de l’équipe reste important. Enfin, prenez le temps d’écouter, pour répondre aux questions et accueillir les émotions qui peuvent être exprimées.
ERREUR N°2 : MANQUE DE TRANSPARENCE
En période de réorganisation, certains voudront limiter la communication pour réduire les tensions. Malheureusement, un manque de clarté favorise les rumeurs, accroît l’incertitude et alimente les inquiétudes, aussi bien chez les collaborateurs concernés que chez ceux qui resteront dans l’entreprise.
Exemple: En 2017, Uber a été fortement critiqué pour l’opacité de sa communication lors d’une restructuration majeure. Les licenciements ont été annoncés de manière vague, sans explications suffisantes, ce qui a généré des spéculations et une perte de confiance, tant en interne qu’en externe.
UNE COMMUNICATION CLAIRE ET HONNÊTE EST ESSENTIELLE
Expliquez les raisons des décisions prises, en restant aussi transparent que possible. Si chacun peut comprendre que certaines informations doivent rester confidentielles, il est néanmoins important de prendre le temps de fournir des explications factuelles et cohérentes, qui permettent aux collaborateurs de mieux comprendre le contexte.
CONSEIL : Si plusieurs managers ou membres des RH participent aux annonces, veillez à aligner les messages. Une réunion préparatoire est indispensable pour garantir une communication uniforme, évitant ainsi les contradictions qui nourrissent la confusion et la méfiance.
ERREUR N°3 : ABSENCE DE SUIVI APRÈS LES LICENCIEMENTS
Certains considèrent qu’une fois les licenciements annoncés, le processus est terminé. Pourtant, pour les collaborateurs concernés, cette annonce marque le début d’une période de transition incertaine. Ne pas leur proposer de soutien ou d’accompagnement peut également nuire à l’image de l’entreprise, notamment auprès des collaborateurs non directement affectés, qui vont observer avec attention comment leurs collègues sont traités.
Exemple: Lors des licenciements massifs de Twitter en 2022, de nombreux anciens collaborateurs ont exprimé leur mécontentement face au manque de suivi : des communications floues sur les indemnités de départ et un accompagnement insuffisant ont gravement nui à l’image de l’entreprise et à la motivation des équipes restantes.
UN ACCOMPAGNEMENT HUMAIN ET STRUCTURÉ
Mettre en place des dispositifs tels que des programmes d’outplacement, des bilans de compétences ou du coaching de carrière démontre une véritable considération pour les collaborateurs en transition. En interne, l’entreprise peut également offrir des conseils sur les démarches de recherche d’emploi ou mobiliser son réseau pour les soutenir. Ces initiatives renforcent l’engagement des équipes restantes et préservent la réputation de l’entreprise.
CONSEIL : Les jours suivant l’annonce sont déterminants pour répondre aux questions et clarifier les points contractuels. Une prise de contact quelques jours plus tard par les RH ou les managers montre un suivi attentif et contribue à maintenir une image positive de l’entreprise.
LES AVANTAGES D’UNE APPROCHE EMPATHIQUE ET TRANSPARENTE
Gérer des licenciements n’est facile pour personne, mais la manière dont ces transitions sont conduites reflète les valeurs et le leadership de l’entreprise. En privilégiant la transparence, l’empathie et un soutien sur la durée, l’entreprise peut préserver la confiance, protéger la motivation des équipes et maintenir sa réputation, même dans les périodes difficiles. Chaque étape est une occasion de rappeler que l’humain est au cœur des préoccupations de l’organisation.
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